績(jī)效考核的工作方案
方案制定的目標(biāo)為各級(jí)員工指明了組織開(kāi)展方向，可以使人們的行動(dòng)對(duì)準(zhǔn)既定目標(biāo)。寫(xiě)好績(jī)效考核的工作方案是有技巧的，接下來(lái)給大家分享績(jī)效考核的工作方案，方便大家學(xué)習(xí)。
績(jī)效考核的工作方案篇1
一、考核目的
1.了解工人對(duì)公司的貢獻(xiàn);
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);
3.提高工人對(duì)公司管理制度的滿意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓(xùn)、離職和年終獎(jiǎng)發(fā)放提供決策依據(jù);
二、績(jī)效考核對(duì)象
1.已轉(zhuǎn)正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的工人以及考核期間休假停職3個(gè)月或以上的工人不列為此次考核對(duì)象。
三、績(jī)效考核小組
1.績(jī)效考核小組由各部門(mén)直接主管及生產(chǎn)經(jīng)理考核，主考者由部門(mén)直接主管負(fù)責(zé)為一線員工評(píng)分，生產(chǎn)經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過(guò)程;
2.生產(chǎn)總經(jīng)理及總經(jīng)理雖然不是一線工人的最終評(píng)估人，但保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升、降職、調(diào)崗、離職以及一線員工處罰的要求;
3.績(jī)效考核人應(yīng)該熟練掌握績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，做到與被考核一線員工的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、考核時(shí)間及考核實(shí)施
1.考核時(shí)間為第二個(gè)月的1號(hào)到4號(hào)，每滿一個(gè)季度總結(jié)一次;
2.考核實(shí)施，績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果反饋給被考核人;
3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部，由行政部最終審核交付財(cái)務(wù)核算績(jī)效工資。
五、績(jī)效考核內(nèi)容
1.績(jī)效考核分三部分，出勤獎(jiǎng)、工藝紀(jì)律獎(jiǎng)和6S管理獎(jiǎng)，共計(jì)200元/月;
2.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項(xiàng)分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
3.績(jī)效考核中一線員工的合理化建議被驗(yàn)收并采納，則按貢獻(xiàn)的大小另行獎(jiǎng)勵(lì)20元或以上不等;
4.此績(jī)效考核只針對(duì)于每月績(jī)效獎(jiǎng)金工資進(jìn)行考核，至績(jī)效獎(jiǎng)考核完為止，與《生產(chǎn)部考核細(xì)則》不沖突，不重疊，但其評(píng)定對(duì)年終評(píng)定有決策依據(jù);
5.此績(jī)效考核為每月評(píng)定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績(jī)效考核細(xì)則內(nèi)容見(jiàn)下表：略
員工績(jī)效考核方案 篇5
一、考核目的
對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績(jī)效考核對(duì)象
1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工(計(jì)件員工除外)。
2.實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上(含三個(gè)月)的員工不列為此次考核的對(duì)象。
三、績(jī)效考核小組成員
1.績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由三人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)副總參與并監(jiān)督考核過(guò)程。
2.董事長(zhǎng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為每月的__日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數(shù)據(jù)：每月__日，績(jī)效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.考核實(shí)施：每月__日，績(jī)效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績(jī)考核溝通：每月__日，績(jī)效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。
4.提交考核表格：每月__日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月__日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
6.核算薪酬：次月__日，辦公室根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)部
操作工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
本標(biāo)準(zhǔn)共計(jì)__項(xiàng)，考核人每月抽取__項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)，考核總計(jì)__分，每項(xiàng)可重復(fù)考核。可加分，被考核人當(dāng)月加分不能超過(guò)__分。被考核人當(dāng)月考評(píng)低于__分，當(dāng)月獎(jiǎng)金全免。被考核人當(dāng)月工資=基本工資+獎(jiǎng)金。具體考核項(xiàng)目：
績(jī)效考核的工作方案篇2
一、目的
（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核辦法。
（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。
三、職責(zé)
（一）各制造、裝配部門(mén)主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
（二）班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號(hào)前）由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)
將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
（一）考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jī)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。
（二）考核辦法
1、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
（6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元。
（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元。
2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：
（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；
（2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
績(jī)效考核的工作方案篇3
為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐；并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對(duì)本餐廳后廚主管給予以下考核。
1、新進(jìn)后廚主管須三個(gè)月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個(gè)月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。
考核內(nèi)容如下：
A、學(xué)習(xí)公司營(yíng)運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運(yùn)用及規(guī)范。
B、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營(yíng)業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。
C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營(yíng)業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。
D、考勤上準(zhǔn)時(shí)上下班，不遲到，不早退、不請(qǐng)假，（如有病假需縣級(jí)以上醫(yī)院出示證明），服從上級(jí)安排，不說(shuō)同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。
E、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個(gè)部門(mén)同事。
F、按時(shí)按量地完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)，包括（毛利、成本、純利）等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分
G、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。
H、本餐廳后廚員工流失率不超過(guò)2%。
2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時(shí)間為六個(gè)月；由自己申請(qǐng)考核，公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)估認(rèn)定；如考核合格后，后廚主管享受行政級(jí)主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計(jì)；并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
A、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營(yíng)運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。
B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時(shí)間內(nèi)無(wú)2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問(wèn)題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。
C、主人翁意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。
D、后廚員工流失率不超過(guò)1%。
E、能準(zhǔn)時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過(guò)高，不能過(guò)低。成本控制好。
F、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。
3、行政級(jí)后廚主管晉級(jí)須（一年）申請(qǐng)考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績(jī)提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。
考核如下：
A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營(yíng)運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。
B、每年被公司營(yíng)運(yùn)中心評(píng)為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)（六次）以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無(wú)3次劣跡的。
C、按時(shí)完成公司營(yíng)運(yùn)中心下達(dá)的營(yíng)業(yè)任務(wù)及新品開(kāi)發(fā)任務(wù)的。
D、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級(jí)肯定你的工作作風(fēng)。
E、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅(jiān)實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分
F、以上落實(shí)好了，該部門(mén)根據(jù)實(shí)際價(jià)值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門(mén)實(shí)際情況定制。（江北店）
后廚第一月：40萬(wàn)第二月：32萬(wàn)第三月:36萬(wàn)
第四月：28萬(wàn)第五月：33萬(wàn)第六月：38萬(wàn)
第七月：37萬(wàn)第八月：40萬(wàn)第九月：50萬(wàn)
第十月：40萬(wàn)第十一月：40萬(wàn)第十二月：40萬(wàn)
注：如過(guò)每月完成任務(wù)，后廚主管獎(jiǎng)勵(lì)1000元，超額完成均按超額利潤(rùn)的5%提成。
績(jī)效考核的工作方案篇4
第一條范圍
1.1本制度為紡織集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度。
1.2本制度適用于集團(tuán)財(cái)務(wù)部、各全資、各控股公司財(cái)務(wù)部門(mén)。參股公司可參照?qǐng)?zhí)行。
第二條目的
2.1.為規(guī)范集團(tuán)財(cái)務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責(zé)
3.1.集團(tuán)財(cái)務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績(jī)效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負(fù)責(zé)制定財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第四條要求
財(cái)務(wù)部員工績(jī)效考核制度
4.1.被考核人員：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員
4.2.考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報(bào)告(可以以制式表格)和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
4.3.2.述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書(shū)面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
4.3.3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
4.4.考核時(shí)間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn))：指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門(mén)質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽(tīng)電話語(yǔ)言規(guī)范等。
說(shuō)明：2—4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
4.6.考核等級(jí)：
一級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100分，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(jí)(良好級(jí))80—94分，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出。
三級(jí)(合格級(jí))65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
四級(jí)(基本合格)60—64分，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
五級(jí)(不合格)59分以下，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
4.7.考核紀(jì)律：
4.7.1.上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財(cái)務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國(guó)家財(cái)務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)合理地組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計(jì)劃和各種財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財(cái)務(wù)通則、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等，組織會(huì)計(jì)核算工作，實(shí)行會(huì)計(jì)監(jiān)督。做好各種款項(xiàng)和有價(jià)證券的收付，財(cái)物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營(yíng)收支、費(fèi)用成本的核算等項(xiàng)工作。
4.8.1.4.嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫(kù)存現(xiàn)金額。妥善保管庫(kù)存現(xiàn)金、各種有價(jià)證券、財(cái)務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項(xiàng)的收付。
4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)工作，及時(shí)編制各種會(huì)計(jì)報(bào)表，按規(guī)定完成稅金的申報(bào)、測(cè)算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計(jì)算和發(fā)放公司員工的工資、獎(jiǎng)金、福利及保險(xiǎn)等款項(xiàng)。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報(bào)損等項(xiàng)管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會(huì)計(jì)檔案資料，對(duì)各種會(huì)計(jì)帳冊(cè)、憑證、報(bào)表進(jìn)行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進(jìn)行會(huì)計(jì)資料匯總、整理、統(tǒng)計(jì)，分析財(cái)務(wù)計(jì)劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，提示企業(yè)運(yùn)作存在的問(wèn)題，及時(shí)為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息、經(jīng)營(yíng)管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國(guó)家有關(guān)的財(cái)經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實(shí)際，提出合理的財(cái)務(wù)動(dòng)作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國(guó)家審計(jì)法規(guī)、集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)制度的規(guī)定，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項(xiàng)審計(jì)工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項(xiàng)目)
4.8.2.1.能夠堅(jiān)決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項(xiàng)工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財(cái)務(wù)管理體系，能夠嚴(yán)格按照國(guó)家財(cái)經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，促進(jìn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過(guò)財(cái)會(huì)資料的統(tǒng)計(jì)分析，揭示經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題，及時(shí)提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃要求，能認(rèn)真過(guò)細(xì)地策劃財(cái)務(wù)運(yùn)作方案，并制定出切實(shí)可行的財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各款項(xiàng)收支的核算，財(cái)物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費(fèi)用成本的核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財(cái)務(wù)工作為集團(tuán)理財(cái)當(dāng)家的作用。
4.8.2.6.集團(tuán)審計(jì)工作能夠堅(jiān)持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)。工作原則性強(qiáng)，業(yè)務(wù)精明，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對(duì)直屬下級(jí)部門(mén)工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運(yùn)作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門(mén)在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時(shí)間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
績(jī)效考核的工作方案篇5
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍、并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制、
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼 職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整、
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20__年1月10日。
績(jī)效考核的工作方案篇6
1.目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評(píng)流程：
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>
5.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金
績(jī)效考核的工作方案篇7
一.總則
為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三.考核原則
1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機(jī)構(gòu)
成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成
主任：__X
副主任：__X、__X
成員：______________________________
2.各成員職責(zé)
(1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);
(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門(mén)主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
六.考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類人員考核量化表。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門(mén)類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類
工作績(jī)效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%20%
注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3.職能管理類部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下：
1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分;
2.上級(jí)評(píng)議：部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十.績(jī)效面談
每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2.績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
(1)年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用
1.考核結(jié)果的等級(jí)
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
(1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);
(2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);
(3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理;
2.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3.績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
1.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì)。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
績(jī)效考核的工作方案篇8
一、考核導(dǎo)向
本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向來(lái)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
二、目標(biāo)分解
1、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標(biāo)，制定各部門(mén)年度規(guī)劃識(shí)別表（目標(biāo)分解的具體步驟見(jiàn)附錄，見(jiàn)《績(jī)效考核方案》第5頁(yè)）。
2、部門(mén)通過(guò)會(huì)議的方式對(duì)本部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。
三、考核內(nèi)容
1、部門(mén)的考核內(nèi)容通過(guò)年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。
1）管理員工中，部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表（1）》。
2）其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績(jī)效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表（2）》。
3）普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jī)效考核表（3）》。
3、月末，部門(mén)及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
四、考核分值
1、部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績(jī)效指標(biāo)（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。
3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標(biāo)考核，滿分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評(píng)、直接上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（第二考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，第二考核者評(píng)分占30%。
2、各部門(mén)每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別。
3、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計(jì)算
略
績(jī)效考核的工作方案篇9
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購(gòu)人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項(xiàng)采購(gòu)績(jī)效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應(yīng)部采購(gòu)人員的績(jī)效。
1.3 權(quán)責(zé)單位：
(1) 供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) 供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。
1.4考核獎(jiǎng)懲依據(jù)：
《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊(cè)》、《采購(gòu)部采購(gòu)人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購(gòu)管理程序》及《供應(yīng)部績(jī)效考核辦法》
2：采購(gòu)績(jī)效評(píng)估辦法
2.1 采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的
本部制定采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：
(1) 確保采購(gòu)目標(biāo)達(dá)成;
(2) 提供改進(jìn)績(jī)效的依據(jù);
(3) 作為本部門(mén)的獎(jiǎng)懲參考之一;
(4) 作為評(píng)優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5) 提高采購(gòu)人員的積極性和主動(dòng)性。
2.2采購(gòu)人員職責(zé)概述：
(1)執(zhí)行采購(gòu)訂單和采購(gòu)合同，落實(shí)具體采購(gòu)流程;
(2)負(fù)責(zé)采購(gòu)訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;
(4)填寫(xiě)有關(guān)采購(gòu)表格，提交采購(gòu)分析和總結(jié)報(bào)告;
(5)對(duì)商務(wù)談判、采購(gòu)進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過(guò)程負(fù)責(zé);
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購(gòu)物資的個(gè)人借款和采購(gòu)貨款的結(jié)算手續(xù);
(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理;
(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(zhǎng)處理與供應(yīng)商的各種糾紛;
(9)參與合同評(píng)審，配合相關(guān)部門(mén)(市場(chǎng)部、銷售部)做好報(bào)價(jià)、采購(gòu)成本、交貨期方面的方案;
(10)配合設(shè)計(jì)部、銷售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品;
(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購(gòu)管理程序概述：
(1)采購(gòu)人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)的采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)行采購(gòu)，各部采購(gòu)計(jì)劃要有各部門(mén)部長(zhǎng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購(gòu)要有總經(jīng)理和董事長(zhǎng)及集團(tuán)董事長(zhǎng)助理簽字;
(2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(zhǎng)或主管副總審批;
(3)產(chǎn)品入庫(kù)前采購(gòu)員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉(cāng)庫(kù)，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉(cāng)庫(kù)確認(rèn)數(shù)量后方可入庫(kù);
(4)采購(gòu)員對(duì)質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫(kù)單，附發(fā)票辦理入庫(kù)手續(xù)，并經(jīng)本部門(mén)部長(zhǎng)、主管副總審批，超過(guò)20萬(wàn)采購(gòu)額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款;
(5)采購(gòu)員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊(cè)物料名稱，輸入當(dāng)期采購(gòu)計(jì)劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫(kù)單據(jù)和辦理入庫(kù)手續(xù)。
(6)采購(gòu)員要有完整的采購(gòu)記錄、采購(gòu)合同及供應(yīng)商檔案;
(7)采購(gòu)員要及時(shí)完成采購(gòu)報(bào)表。
2.4 采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)
采購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估以工作紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。
2.4.1 紀(jì)律績(jī)效
由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績(jī)效：
(1) 個(gè)人出勤表現(xiàn);
(2) 遵章守紀(jì)情況。
2.4.2 管理績(jī)效
2.4.2.1采購(gòu)物料的程序管理
(1)采購(gòu)數(shù)量不能超出上下限;
(2)采購(gòu)計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫(kù)手續(xù)齊全;
(3)采購(gòu)記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。
2.4.2.2采購(gòu)物料的質(zhì)量合格率
(1) 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購(gòu)物料及時(shí)性
(1) 新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間
(2) 合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額
(3) 新開(kāi)發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
(4) 采購(gòu)?fù)瓿陕?/p>
(5) 錯(cuò)誤采購(gòu)次數(shù)
(6) 訂單處理的時(shí)間
(7) 其它指標(biāo)
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
(1)采購(gòu)產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率;
(2)采購(gòu)產(chǎn)品使用過(guò)程不良率;
(3)采購(gòu)產(chǎn)品配套率。
(4)特殊采購(gòu)(急需品)的及時(shí)率。
2.4.2.5異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調(diào)速度和效果
(1)異常問(wèn)題出現(xiàn)次數(shù);
(2)問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)要求時(shí)間的差額;
(3)同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購(gòu)物料價(jià)格合理性
(1) 實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。
(2) 實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。
(3) 比較使用時(shí)之價(jià)格和采購(gòu)時(shí)之價(jià)格的差額。
(4) 將當(dāng)期采購(gòu)價(jià)格與基期采購(gòu)價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較
2.4.2.7采購(gòu)原則
(1)采購(gòu)比價(jià)是否建立“貨比三家”原則;
(2)采購(gòu)中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性;
(3)采購(gòu)立場(chǎng)是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個(gè)人管理有效性
(1)交期預(yù)警及采購(gòu)交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理;
(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;
(3)供應(yīng)商付款處理情況;
(4)問(wèn)題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價(jià)工作的執(zhí)行情況;
(6)呆料和退貨及時(shí)處理;
(7)合理庫(kù)存量控制;
(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3 其它考核績(jī)效
2.4.3.1執(zhí)行力
(1)部門(mén)工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況;
(2)上級(jí)部門(mén)布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
(1)部門(mén)內(nèi)部配合情況;
(2)和其它部門(mén)配合情況;
(3)和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎(jiǎng)勵(lì)
2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)
(1)采購(gòu)成本大幅降低;
(2)對(duì)供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議;
(2)對(duì)公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的方式
本部門(mén)采購(gòu)人員的績(jī)效評(píng)估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效三項(xiàng)來(lái)量化。
2.5.1 績(jī)效評(píng)估說(shuō)明
績(jī)效分?jǐn)?shù)(100分)=紀(jì)律績(jī)效(10分)+管理績(jī)效(80分)+其它考核績(jī)效(10分)+獎(jiǎng)勵(lì)
2.5.2 績(jī)效管理考核規(guī)定
(1) 每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù);
(2)年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù);
(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，然后供應(yīng)部進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。
2.5.3 績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定
(1) 每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元;
(2) 年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評(píng)優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才;
(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購(gòu)崗位;
(4) 年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績(jī)效。
績(jī)效考核的工作方案篇10
一、考核目的1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)控制、嚴(yán)肅對(duì)待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。
2、有針對(duì)性地采用績(jī)效結(jié)果考核法、核心才干考評(píng)法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責(zé)
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
六、考核對(duì)象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評(píng)分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：
1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推薦作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別按照以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：X月X日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：X月X日前提交到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。
3、評(píng)分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項(xiàng)。
十一、考核說(shuō)明
1、X年X月X日還沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》(共4層)